• Un nuovo modo di svolgere la prestazione lavorativa: lo “SMART WORKING”

    24 ottobre 2016

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    Lo smart working – traducibile in italiano come “lavoro agile” – consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge al di fuori dei locali aziendali, attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l’obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall’azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo quanto agli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati.

    Qualcuno potrebbe obiettare che la possibilità di lavorare fuori dall’azienda esisteva già da tempo ed era denominata attività in “telelavoro”.

    La differenza fra le due tipologie è importante e sostanziale: il telelavoro infatti prevede una postazione lavorativa fissa non dissimile da quella aziendale, allestita generalmente presso il domicilio del lavoratore, mentre il lavoro agile può essere svolto ovunque, a discrezione del lavoratore.

    I vantaggi sono per entrambi: l’azienda risparmia sui costi fissi della postazione lavorativa e il lavoratore migliora la propria qualità di vita e, si spera, anche la qualità del proprio lavoro.

    Ciò che non era possibile fino a pochi anni fa, cioè lo sganciamento della prestazione lavorativa da un luogo fisso predeterminato, si è realizzato a seguito dello sviluppo della rete di trasmissione dati e degli apparati tecnologici ad essa connessi.

    La più evidente conseguenza pratica è che viene meno il concetto stesso del rispetto dell’orario di lavoro. I controlli infatti non sono più di aspetto materiale ma di sostanza, con la verifica della prestazione sulla base del risultato conseguito.

    Ma vediamo come potrebbe svolgersi la prestazione anche sulla base di esperienze già in atto. Nelle aziende medio-grandi che hanno sottoscritto accordi con i lavoratori la modalità organizzativa si può definire “leggera”, prevedendo lo smart working per un giorno alla settimana o per un tetto massimo annuale in giorni o in ore da concordarsi di volta in volta, ma sulla base di una durata complessiva non superiore a un giorno settimanale.

    Ovviamente vi sono alcune funzioni a cui non si addice intrinsecamente tale tipologia, ad esempio i cicli integrati di produzione, le mansioni di vendita diretta e le attività di sorveglianza.

    Particolari soluzioni più favorevoli sono state pattuite fra le aziende e le lavoratrici soltanto per il periodo di lavoro in gravidanza, o per i lavoratori disabili con limitazioni importanti.

    Come spesso purtroppo accade nel nostro Paese queste esperienze sono state avviate in assenza di tutele normative, si pensi, ad esempio, ai dubbi che una prestazione delocalizzata pone in ordine alla copertura assicurativa degli infortuni sul lavoro.

    Ora il legislatore sta correndo ai ripari ed è in discussione in Parlamento un disegno di legge governativo che, nelle intenzioni, dovrebbe risolvere le incertezze che stanno frenando la diffusione di questa tipologia di prestazione.

    Infatti, è del tutto evidente che, basandosi questo tipo di attività sulla reciproca fiducia fra datore di lavoro e lavoratore, occorre prevedere un assetto normativo che indirizzi le parti in un percorso di regole condivise, evitando la possibilità di imposizioni e/o prevaricazioni fra lavoratore e azienda.

    di Simone Cogno

    Consulente del Lavoro
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  • La cessione del quinto in busta paga

    26 settembre 2016

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    Simone Cogno ci spiega un modo efficace per estinguere un finanziamento

    Con questo termine si intende una forma di finanziamento, riservata a lavoratori dipendenti e pensionati, che prevede la restituzione del debito per mezzo di una trattenuta sulla busta paga effettuata direttamente dal datore di lavoro (o dall’INPS in caso di pensionati). La trattenuta per disposizione di legge non può essere superiore ad un quinto della retribuzione mensile netta. Da questo deriva la definizione normalmente adottata di “cessione del quinto”.

    Il prestito può essere richiesto dai dipendenti privati o pubblici, a condizione di essere assunti a tempo indeterminato, e dai pensionati diretti del settore privato o pubblico. Sono esclusi da questa possibilità i lavoratori autonomi; i contitolari di una pensione; i titolari di pensione di invalidità.

    Chi ha un contratto a tempo determinato può usufruire della cessione del quinto a patto che il debito preveda la sua estinzione non oltre la scadenza del contratto di lavoro. Rappresenta un diritto del lavoratore e, conseguentemente, un obbligo che l’azienda datrice di lavoro non può disattendere.

    I motivi per cui si richiede la cessione del quinto possono essere i più disparati in quanto non è necessario spiegarli come in altre forme di prestito. Inoltre non sono richieste particolari garanzie, quali fidejussioni o ipoteche. Gli enti autorizzati a concedere il prestito, che può avere una durata massima di restituzione di 120 mesi, sono gli istituti di credito e, nella maggioranza dei casi, le società specializzate in tali forme di finanziamento, le cosiddette “finanziarie”. Una volta perfezionata con la notifica al datore di lavoro, la pratica acquisisce la tipologia di cessione di credito e l’azienda, da quel momento e fino alla data dell’avvenuta estinzione, è tenuta a trattenere la rata indicata delle competenze mensili del dipendente e a versarla all’erogante del prestito.

    È possibile chiedere una cessione del quinto aggiuntiva a condizione che l’importo dell’ulteriore prestito vada in parte a coprire il prestito precedente, generandone uno nuovo con l’aggravio di un prolungamento del termine di scadenza.

    Le criticità per il lavoratore sono costituite dall’insorgenza di situazioni impreviste quali l’infortunio, la morte o la perdita involontaria del posto di lavoro; in tali condizioni opera, di norma, una apposita polizza assicurativa (con premi che però gravano sulla rata del prestito).

    Nel caso, invece, in cui il dipendente decida autonomamente di lasciare il posto di lavoro, non vi è copertura assicurativa e la società erogante aggredirà le competenze di fine rapporto, ivi compreso il T.F.R., fino a capienza del debito. L’eventuale parte residua dovrà essere regolata direttamente dal lavoratore con la società finanziante.

    Vi è da dire che la cessione del quinto potrebbe inibire la possibilità del lavoratore di chiedere all’azienda l’anticipazione del TFR, perché, prima di dare luogo all’erogazione, l’azienda esigerà il nulla osta della società finanziante. Inoltre risulta preclusa l’opportunità di ottenere prestiti personali da parte del datore di lavoro, la cui rata di restituzione andrebbe fatalmente a sovrapporsi alla rata di cessione.

    di Simone Cogno

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  • WELLFARE AZIENDALE, APPROFONDIAMO IL TEMA DEI BENEFIT IN BUSTA PAGA

    7 settembre 2016

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    Il concetto di welfare deriva dalla locuzione verbale “passarsela bene” (to fare well).

    In un contesto aziendale si intende per benessere la creazione di un clima positivo grazie anche a una serie di benefit che migliorano il potere d’acquisto dei dipendenti, utili per conciliare esigenze lavorative e produttive, con responsabilità familiari.

    La Legge di Stabilità 2016 torna a promuovere l’incentivazione del “welfare aziendale” con l’agevolazione delle prestazioni alternative al premio di produttività e redditività fino alla somma annua di 2.000 euro pro capite, elevabile a 2.500 euro in particolari condizioni di coinvolgimento paritetico dei lavoratori.

    Le prestazioni alle quali si fa riferimento sono le seguenti:

    • servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa a essi connessi;

    • iscrizioni a rette per la frequenza di asili nido;

    • attività di pre e post scuola;

    • ludoteche (luoghi di intrattenimento per bambini per finalità didattiche) e centri estivi e invernali (colonie climatiche);

    • utilizzo di strutture sanitarie;

    • rimborsi chilometrici;

    • iscrizioni a corsi extra professionali;

    • utilizzo di case vacanza aziendali;

    • borse di studio/rimborsi per frequenza alle scuole primarie, secondarie, università, dottorato, conservatorio e master.

    L’elenco suddetto può essere incrementato secondo le varie esigenze e sensibilità.

    Per esempio, viene definito “welfare in rosa”, quello destinato alle donne.

    Si tratta di corsi di reinserimento al rientro della maternità, sportelli di supporto psicologico per le situazioni di disagio conseguenti alla nascita del figlio, parcheggi dedicati, flessibilità di orario, telelavoro e tutto ciò che può agevolare la donna – o anche il padre nei casi previsti dalla Legge – dopo una lunga pausa dai ritmi lavorativi.

    Potranno certamente trovare il gradimento di un gran numero di dipendenti le agevolazioni per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.

    Le somme che vengono destinate a questi scopi non sono soggette ad oneri contributivi né fiscali, infatti l’azienda può corrisponderle ai propri dipendenti e dedurli interamente dal reddito d’impresa.

    L’agevolazione fiscale spetta a condizione che i servizi in questione derivino da una decisione volontaria del datore di lavoro o siano messi a disposizione di tutti i dipendenti o di categorie di essi.

    La novità di quest’anno consiste nel fatto che i lavoratori potranno scegliere di rinunciare al godimento del premio di produttività in denaro eventualmente conseguito, chiedendo di ricevere in sostituzione un pacchetto di beni e servizi di welfare aziendale, senza versare su queste somme alcuna imposta.

    È bene tenere conto che la scelta tra premio aziendale e pacchetto di welfare potrà essere esercitata solo entro i “paletti” previsti dalla Legge di Stabilità, e cioè:

    • sottoscrizione di un accordo sindacale in merito al premio di produttività;

    • valore del premio, come già detto, non superiore a 2.000 euro lordi;

    • reddito annuo del lavoratore nel corso dell’anno precedente non superiore a 50.000 euro lordi.

    Il Decreto del Ministero del Lavoro che ha definito le regole attuative della riforma ha chiarito anche un aspetto importante sul piano pratico: i datori di lavoro potranno riconoscere i servizi e i beni di welfare tramite appositi voucher, che i lavoratori potranno spendere per ottenere i beni e servizi previsti dal piano. I voucher dovranno avere un valore pari a quello dei beni e dei servizi erogati, non saranno cedibili a terzi e non potranno essere monetizzati.

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    di Simone Cogno

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  • Lavoro “nero”, un sommerso che non giova a nessuno

    22 luglio 2016

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    Per lavoratori in nero si intendono, nel linguaggio comune, tutti quei soggetti che eseguono delle prestazioni senza un regolare inquadramento contrattuale o previdenziale, generalmente con il pagamento del salario in contanti.

    In senso strettamente tecnico il “lavoratore in nero” è quello per il quale il datore di lavoro ha omesso di effettuare la comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto prevista dalla legislazione. Ovviamente si aggiungono altre irregolarità che vanno dalla mancata sottoscrizione del contratto di assunzione all’assenza del cedolino paga con la conseguente evasione fiscale e contributiva.

    L’aspetto dell’evasione fiscale e contributiva rappresenta, se vogliamo, la caratteristica più sleale e vessatoria, perché, oltre a privare il prestatore d’opera delle normali tutele garantite dalla contribuzione – si pensi alla malattia o alla maternità – determina una disparità concorrenziale fra le aziende in regola e quelle che non rispettano le norme di legge.

    Ma quanti sono i lavoratori in nero in Italia? Vi sono interpretazioni molto discordanti sul tema e, talora, contradditorie. Le valutazioni più attendibili descrivono un mondo popolato da quasi 3 milioni di “lavoratori”.

    Con le loro prestazioni, questi lavoratori invisibili “producono” quasi 100 miliardi di Pil irregolare pari al 6,5% del Pil nazionale, sottraendo un gettito alle casse dello Stato di 42,7 miliardi di euro all’anno. In termini pro-capite, le imposte evase medie in capo a ciascun cittadino italiano ammontano quindi a 709 euro.

    La valutazione appare attendibile se prendiamo in esame anche i dati resi noti dal Ministero del lavoro sui controlli effettuati nella prima metà del 2015, nei quali sono stati individuati lavoratori in nero nel 59% dei casi per un totale di 18.000 persone.

    Ma quali sanzioni rischia il datore di lavoro che fa lavorare i dipendenti in condizioni irregolari?

    L’apparato sanzionatorio, via via aumentato nel corso degli anni nell’intenzione di arginare il fenomeno con strumenti prevalentemente repressivi, è costituito in via preliminare dalla cosiddetta “maxi sanzione” alla quale si applicano le sanzioni minori accessorie.

    Riducendo il campo della trattazione alla sola Maxi sanzione si evidenzia come questa sia graduata a seconda della durata del lavoro in nero accertata dall’organo ispettivo:

    • da € 1.500 a 9.000 per ciascun lavoratore per il periodo fino a 30 giorni;

    • da € 3.000 a 18.000 per ciascun lavoratore dal 31° giorno fino al 60°;

    • da € 6.000 a 36.000 per ciascun lavoratore oltre il 60° giorno.

    A questa norma esclusivamente pecuniaria si possono aggiungere gli aspetti penali derivanti dalla contemporanea individuazione del reato di intermediazione di mano d’opera: il cosiddetto “caporalato”; oppure nell’ipotesi di impiego di minori, e anche nel caso in cui al lavoro irregolare si aggiungano i rischi derivanti dalla inosservanza delle norme per la sicurezza del lavoro.

    Una sanzione aggiuntiva che inasprisce ulteriormente il quadro è la “sospensione obbligatoria dell’attività” quando il numero dei lavoratori irregolari è superiore alla percentuale del 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro.

    È di tutta evidenza che, in molte piccole attività o esercizi commerciali anche solo un lavoratore individuato in nero genera il raggiungimento della fatidica soglia.

    Si aggiunga che l’ispettore, di fronte a questa circostanza non può applicare alcuna discrezionalità, ma è tenuto, detto in termini espliciti, “a fare abbassare la serranda”.

    La illustrazione di queste penali – occorre ulteriormente precisarlo – è solo parzialmente indicativa, perché alle sanzioni amministrative occorre aggiungere gli oneri derivanti dalla conseguente evasione retributiva fiscale e contributiva.

    L’unica possibilità per il datore di lavoro di evitare la maxi sanzione consiste nel dimostrare di non aver voluto occultarne il rapporto assolvendo i versamenti contributivi precedentemente all’accesso ispettivo.

    Quindi, che si lavori regolarmente o meno, c’è sempre, prima o poi, un costo da sostenere. Se per poter lavorare occorre pagare mediante un sostituto di imposta, “chi non paga non lavora…” ma non diceva diversamente una indimenticabile canzone di Adriano Celentano degli anni 70?

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    di Simone Cogno

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  • CCNL ASSOTRASPORTI-UGL E ANTICIPAZIONE DEL TFR: COSA FARE PER RICHIEDERLA

    22 luglio 2016

    tnt

    Il Contratto collettivo nazionale di lavoro di Assotrasporti e Ugl, all’articolo 61 (Trattamento di fine rapporto), prevede quanto segue:

    “Al lavoratore dipendente licenziato o dimissionario sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto, come previsto e disciplinato dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297. L’anticipazione sul TFR può essere richiesta in presenza delle condizioni previste dalla Legge, oltre che per spese sanitarie e per costruzione e/o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli anche per l’assegnazione della prima casa costruita in cooperativa. Le Parti al fine di dare pratica attuazione al diritto dei lavoratori dipendenti ad accedere a forme pensionistiche complementari hanno inteso individuare nel fondo che sarà istituito dalle Parti firmatarie del presente contratto quale strumento idoneo a dare questo tipo di servizio”.

    Prima di tutto un po’ di storia.

    Il concetto del Trattamento di fine rapporto viene introdotto per la prima volta in Italia nell’anno 1927.

    Nella legislazione di quell’anno, la cosiddetta “Carta del lavoro” stabiliva il diritto del lavoratore subordinato a una indennità, da erogarsi al momento della cessazione del rapporto, proporzionata agli anni di servizio svolti.

    Fino al 1982 tale corresponsione ha assunto via via la denominazione di “indennità di anzianità”, “indennità di servizio”, “liquidazione”.

    Dal 1° giugno 1982 il “Trattamento di fine rapporto”, comunemente definito TFR, ha sostituito l’indennità di anzianità, mantenendo la caratteristica di maturazione durante lo svolgimento del rapporto, ma costituito dalla somma di accantonamenti annui di una quota di retribuzione rivalutata periodicamente.

    In caso di sospensione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno per infortunio, malattia, gravidanza, nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione salariale, deve considerarsi quale base per il calcolo del TFR da accantonare, l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto stesso.

    In breve, per calcolare il TFR si somma per ciascun anno di servizio una quota pari, e comunque non superiore, all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso, divisa per 13,5.

    La quota di TFR accantonata, ad eccezione di quella maturata nell’anno in corso, deve essere incrementata al 31 dicembre di ogni anno, con l’applicazione di un tasso costituito dall’1,5% in misura fissa e dal 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo accertato dall’Istat.

    Veniamo alle possibilità di ottenerne la corresponsione nel corso del rapporto.

    Tale prerogativa è subordinata alle seguenti condizioni:

    l’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro;

    il lavoratore deve avere maturato almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro;

    l’anticipazione deve essere contenuta nei limiti del 70% del trattamento spettante nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta;

    il datore di lavoro può rifiutare di dar corso alla richiesta se, nel corso dell’anno, è stata superata la soglia di richiedenti prevista secondo i limiti dimensionali dell’azienda medesima.

    La richiesta, inoltre, deve essere giustificata da alcune situazioni di necessità rigidamente stabilite e, più precisamente:

    spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche, ivi compresi i costi accessori quali le spese di viaggio e il soggiorno nei luoghi di cura delle persone che prestano assistenza al malato;

    acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

    spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali e per formazione del lavoratore. Si tratta dei congedi per astensione facoltativa dei genitori o per malattia del bambino e dei congedi per conseguimento dei titoli di studio o partecipazione ad attività formative extra-aziendali o per la cosiddetta formazione continua.

    L’importo anticipato, ovviamente, viene portato in detrazione dal TFR spettante a fine rapporto.

     

    consulenti-lavoro-torino  SIMONE COGNO

    Iscritto all’Albo dei Consulenti del Lavoro di Torino dal 1995. È amministratore dello Studio Asco di Torino, membro dell’Associazione Italiana Formatori, esperto in problematiche previdenziali, del lavoro e relazioni industriali.

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